Mismatch nel lavoro: perché le imprese non trovano candidati e come muoversi

Il mercato del lavoro italiano presenta un paradosso: le imprese programmano nuove entrate, ma una parte consistente dei posti rischia di restare scoperta mentre molte persone restano ai margini. Il Terzo Report sul mismatch tra domanda e offerta, presentato da CNEL e Unioncamere con il contributo di Ministero del Lavoro, Istat e Centro Studi Tagliacarne, aiuta a leggere il fenomeno oltre la formula della semplice carenza di competenze.

Il documento, aggiornato al 30 luglio 2026, segnala che nel primo semestre dell’anno le imprese hanno programmato 2 milioni e 869 mila assunzioni. Nel 44,8% dei casi prevedono difficoltà nel reperire il personale necessario. Il dato non significa che quasi metà delle posizioni sia impossibile da coprire, ma che le aziende intervistate stimano un percorso di ricerca più complesso del normale. La distinzione è importante per chi cerca lavoro: una candidatura mirata può avere più valore di un invio generico del curriculum.

Il mismatch non è soltanto una questione di titoli

Le previsioni Excelsior fotografano la domanda delle imprese; la rilevazione Istat sulle forze di lavoro descrive invece la disponibilità e le caratteristiche delle persone. Affiancare le due fonti consente di capire che il disallineamento nasce da più fattori: competenze tecniche non facilmente reperibili, distanza geografica, orari o condizioni contrattuali poco compatibili, ma anche difficoltà di orientamento e transizione tra formazione e occupazione.

Il report richiama inoltre il ruolo delle forze di lavoro potenziali, cioè persone che non sono classificate come disoccupate ma potrebbero entrare nel mercato se cambiasse la loro disponibilità o il modo di cercare un impiego. Tra gli inattivi, le donne sono quasi 15 milioni, circa cinque milioni in più degli uomini. Il numero, riferito all’insieme degli inattivi considerati nello studio, non equivale a un bacino immediatamente assumibile: indica piuttosto quanto sia ampia la distanza tra disponibilità potenziale e partecipazione effettiva.

Che cosa significa per chi cerca lavoro

La prima conseguenza pratica è scegliere le offerte in base alle competenze dimostrabili e non solo al nome della professione. Un curriculum efficace collega attività svolte, strumenti utilizzati e risultati: per esempio, non soltanto “gestione clienti”, ma numero di pratiche trattate, software conosciuti o tempi di risposta migliorati. Anche esperienze brevi, formazione professionale e attività di progetto possono aiutare a rendere leggibile il profilo.

Conviene poi verificare quali requisiti sono davvero essenziali. Se un annuncio elenca molte competenze, il candidato può distinguere quelle indispensabili da quelle preferenziali e spiegare come colmare rapidamente le seconde. I percorsi dei servizi per il lavoro, l’orientamento specialistico e la formazione collegata alle richieste territoriali possono essere utili soprattutto per chi è inattivo da tempo o rientra dopo una pausa.

La dimensione geografica conta. Un’offerta distante può richiedere di valutare trasporti, trasferimento, lavoro ibrido e costi complessivi. Prima di candidarsi è utile controllare sede effettiva, turni, durata del contratto, periodo di prova e prospettive indicate dall’azienda. Sono informazioni più concrete del solo titolo dell’annuncio.

Che cosa possono fare le imprese

Per le aziende, definire meglio il fabbisogno è il primo intervento. Una descrizione che separa competenze necessarie, formazione fornita internamente e margini di crescita allarga il bacino dei candidati senza abbassare lo standard professionale. Anche indicare fascia retributiva, orari, sede e modalità di lavoro riduce candidature fuori target e tempi di selezione.

Il secondo passo è rendere la selezione più accessibile. Test tecnici brevi e pertinenti, colloqui strutturati e tempi di risposta chiari aiutano a non perdere profili che ricevono più offerte. Per mansioni in cui l’esperienza è difficile da trovare, un programma di affiancamento può essere più efficace della ricerca indefinita del candidato già pronto.

Infine, imprese e servizi per il lavoro possono usare i dati Excelsior per confrontare la domanda locale con i percorsi formativi disponibili. La collaborazione con scuole, ITS Academy, enti formativi e centri per l’impiego permette di anticipare il fabbisogno e di costruire profili coerenti, invece di intervenire soltanto quando la posizione è già scoperta.

Una lettura utile anche per le politiche attive

Il report suggerisce che affrontare il mismatch richiede interventi diversi. La formazione è necessaria quando manca una competenza, ma non risolve da sola i problemi di cura, mobilità, informazione e qualità dell’incontro. Per questo le politiche attive dovrebbero combinare orientamento, aggiornamento, accompagnamento alla candidatura e sostegni che rendano possibile accettare un lavoro.

Per candidati e aziende la regola operativa è quindi la stessa: usare i dati per restringere la ricerca, esplicitare i requisiti e verificare il percorso completo, dall’annuncio all’inserimento. Il 44,8% rilevato da CNEL e Unioncamere è un indicatore di difficoltà, non una garanzia di assunzione; segnala però che, nei profili e nei territori giusti, preparazione e chiarezza possono migliorare concretamente la probabilità di incontro.