Mismatch lavoro, quasi un'assunzione su due è difficile da coprire

Introduzione

Il problema del lavoro in Italia non è soltanto trovare nuove offerte, ma far incontrare in modo stabile domanda e persone disponibili. Il Terzo Report sul mismatch tra domanda e offerta di lavoro, presentato il 30 luglio 2026 da CNEL e Unioncamere con la collaborazione del Ministero del Lavoro, dell'ISTAT e del Centro Studi Guglielmo Tagliacarne, mette insieme tre piani che spesso vengono letti separatamente: le assunzioni programmate dalle imprese, il bacino di persone già disponibili o potenzialmente disponibili a lavorare e i movimenti effettivi di attivazione e cessazione dei rapporti.

Nel primo semestre del 2026 le imprese italiane hanno programmato 2 milioni e 869 mila assunzioni. La difficoltà di reperimento riguarda il 44,8% dei profili cercati. Il dato è rilevante perché indica che quasi una posizione su due richiede tempi, canali o condizioni di ricerca più complessi del normale. Nello stesso periodo, però, resta ampio il numero di persone ai margini del mercato: non solo disoccupati in senso stretto, ma anche forze di lavoro potenziali e inattivi. Tra gli inattivi con almeno 15 anni, le donne sono quasi 15 milioni, circa cinque milioni in più degli uomini.

Il quadro va letto accanto ai dati ISTAT diffusi il 30 luglio 2026 su giugno: gli occupati sono 24 milioni e 310 mila, sostanzialmente stabili rispetto al mese precedente, mentre il tasso di disoccupazione sale al 5,7% e diminuiscono gli inattivi. La fotografia congiunturale dice quindi che il mercato non è fermo, ma si muove in modo selettivo: alcune imprese non trovano personale, alcune persone entrano o rientrano nella ricerca, altre rimangono fuori dai canali ordinari.

Cosa misura davvero il mismatch

Il mismatch non coincide con una semplice mancanza di candidati. Può dipendere da competenze non allineate, distanza territoriale, orari, retribuzioni, stagionalità, qualità delle offerte, difficoltà di orientamento o servizi di incontro domanda-offerta poco efficaci. Il valore del nuovo report sta proprio nel considerare insieme fabbisogni dichiarati dalle imprese, dati ISTAT sulle forze di lavoro e Comunicazioni Obbligatorie del Ministero del Lavoro sulle attivazioni e cessazioni.

Questa lettura aiuta a distinguere tre situazioni diverse. La prima riguarda i profili effettivamente rari, per i quali servono formazione tecnica, apprendistato, percorsi ITS o aggiornamento professionale. La seconda riguarda lavori disponibili ma poco attrattivi, dove il problema non è solo l'offerta di competenze ma anche la capacità dell'impresa di trattenere le persone. La terza riguarda persone che potrebbero lavorare ma non sono agganciate a una ricerca attiva, spesso per vincoli familiari, carenza di servizi, sfiducia, distanza dai luoghi di lavoro o informazioni insufficienti.

I settori dove la ricerca è più difficile

Nel primo semestre del 2026 i servizi concentrano circa il 72% delle entrate programmate. Le micro e piccole imprese, nel complesso, prevedono oltre 1,8 milioni di assunzioni: un numero che conferma quanto il problema non riguardi solo grandi aziende o comparti ad alta tecnologia. Le imprese più piccole hanno spesso meno strutture HR, meno capacità di promuovere percorsi di crescita e meno margine per assorbire lunghi tempi di selezione.

Le maggiori difficoltà di reperimento segnalate dal report riguardano le costruzioni, con il 59,8% delle assunzioni programmate considerate difficili, le industrie del legno e del mobile con il 59,6%, le industrie metalmeccaniche ed elettroniche con il 55% e i servizi informatici e delle telecomunicazioni con il 50,6%. Sono ambiti molto diversi tra loro, ma hanno un tratto comune: richiedono competenze operative o tecniche che non si improvvisano e che spesso maturano solo con esperienza, affiancamento e formazione continua.

La difficoltà non si limita quindi a ingegneri, sviluppatori o specialisti digitali. Coinvolge tecnici, operai qualificati, addetti alla manutenzione, personale della ristorazione e figure operative essenziali. Per chi cerca lavoro, questo significa che una qualifica pratica ben documentata può pesare quanto un titolo formale. Per le aziende, significa che pubblicare un annuncio non basta se mancano percorsi chiari di inserimento e condizioni compatibili con la vita quotidiana dei candidati.

Il nodo della partecipazione femminile e degli inattivi

La parte più utile del report è il richiamo al potenziale occupazionale non utilizzato. Le forze di lavoro potenziali includono persone disponibili a lavorare che non cercano attivamente un impiego, oppure persone che cercano ma non sarebbero subito disponibili. È un'area intermedia tra occupazione, disoccupazione e inattività che spesso sfugge alle politiche standard.

Il fenomeno è particolarmente forte nel Mezzogiorno e tra le donne. Gli impegni di cura familiare nelle età centrali restano un ostacolo concreto alla partecipazione. Per questo la soluzione non può essere soltanto chiedere più candidature: servono servizi per l'infanzia e la cura, orari prevedibili, part-time di qualità, trasporti accessibili, formazione vicina ai territori e misure di accompagnamento personalizzate.

Anche tra i giovani il report segnala una concentrazione di disoccupazione e inattività nel Mezzogiorno, compresi diplomati e laureati. Il punto non è quindi solo aumentare i titoli di studio, ma rendere più leggibile il passaggio tra scuola, formazione, esperienza pratica e professioni richieste. Orientamento, tirocini di qualità, apprendistato e percorsi ITS possono ridurre il divario se sono collegati a fabbisogni reali e non trattati come passaggi burocratici.

Molte assunzioni sostituiscono chi lascia

Il report usa le Comunicazioni Obbligatorie per mostrare che molte professioni difficili da reperire hanno anche un forte ricambio. Nel 2025, tra fonditori, saldatori, lattonieri, calderai e montatori di carpenteria metallica sono state registrate 65.775 attivazioni e 64.089 cessazioni. Per meccanici artigianali, montatori e manutentori di macchine si contano 43.817 attivazioni e 41.577 cessazioni. Tra gli operai addetti ai macchinari dell'industria tessile e delle confezioni, le 32.678 attivazioni sono state inferiori alle 35.089 cessazioni.

Questi numeri sono importanti perché indicano che una parte del fabbisogno serve a sostituire chi esce, non soltanto a creare nuovi posti. In alcuni comparti il problema principale può essere la capacità di trattenere personale formato. Se ogni assunzione compensa una cessazione, l'impresa resta in tensione continua e il lavoratore percepisce il settore come instabile o poco conveniente.

Cosa fare per candidati e aziende

Per i candidati, il primo passo è leggere gli annunci difficili da coprire come segnali di opportunità, ma senza ignorare la qualità dell'offerta. Conviene mappare le competenze richieste nei settori con maggiore domanda, costruire un curriculum che evidenzi prove pratiche, patentini, software, macchinari, lingue, turni sostenibili ed esperienze verificabili. Nei profili tecnici e operativi può essere utile affiancare candidatura diretta, centri per l'impiego, agenzie autorizzate, ITS Academy, enti di formazione accreditati e reti territoriali delle Camere di commercio.

Per chi è inattivo o rientra dopo una pausa, la priorità è ridurre la distanza dal mercato: aggiornare competenze digitali di base, recuperare documenti professionali, dichiarare disponibilità realistiche, cercare percorsi brevi con stage o tirocinio e usare servizi pubblici o accreditati per trasformare la disponibilità generica in un progetto di ricerca concreto. Le donne con carichi di cura dovrebbero valutare offerte e percorsi formativi anche in base a orari, sede, welfare e prevedibilità dei turni, non solo alla mansione.

Per le aziende, il report suggerisce una revisione pragmatica delle selezioni. Nei ruoli difficili da coprire è utile distinguere requisiti indispensabili e competenze formabili, rendere trasparenti salario, orario e percorso di crescita, ridurre tempi di risposta, investire in affiancamento e misurare le cause delle dimissioni. Il mismatch non si risolve solo aumentando il numero di annunci: si riduce quando il lavoro offerto diventa più accessibile, riconoscibile e sostenibile per le persone che potrebbero svolgerlo.